עו"ד מלמיליאן מייצגת עובדים בתביעות מול מעסיקים אשר הפרו חוקי עבודה כלפיהם .
- מתן ייעוץ ולווי משפטי לעובד.
- הגשת תביעה לתשלום זכויות סוציאליות ופיצויי הפרת חוקי עבודה.
- ייצוג נאשמים בעבירות גניבה ממעסיק.
- ייצוג עובדים בהליכי שימוע מול מקום העבודה.
- ייצוג מול הממונה על חוק עבודת נשים – לעניין מתן היתר לפיטורי עובדת בהריון.
דיני עבודה ייצוג עובדים/ייצוג מעסיקים
חוקי מגן במשפט העבודה /זכויות קוגנטיות
משפט העבודה רואה בכל העובדים כשווים ובעלי זכויות שוות ללא קשר למעמדם, תפקידם והוותק שצברו במקום העבודה.
חוקי המגן במשפט העבודה מעגנים את זכויות העובד, תנאי עבודתו, דרך העסקתו ופיטוריו ונועדו להגן על העובד מול מעסיקו.
חוקי המגן הם חוקים קוגנטים ומשמעות הדבר שהמעסיק חייב לפעול לפיהם והעובד אינו יכול לוותר עליהם .
ויתור עובד על זכות קו גנטית זו או אחרת אינה תקפה והחוק מחייב את קיומה ע" המעסיק.
כפי שקבעה הפסיקה – הצדדים לא יצרו את הזכות ועל כן אינם יכולים להסכים עליה, לותר עליה או לשנותה.
הזכות היא פרי החוק הנותן ביטוי למדיניות סוציאלית שביישומה עניין לציבור כולו.
חוקי המגן העיקריים בישראל הינם:
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובקבלה אליה
חוק הודעה לעובד על תנאי עבודתו
חוק הגנת השכר, חוק שכר מינימום, חוק שכר שווה לעובד ולעובדת
חוק דמי מחלה, חוק חופשה שנתית, חוק שעות עבודה ומנוחה
חוק הודעה מוקדמת להתפטרות ופיטורים וסיום יחסי עבודה
חוק פיצויי פיטורים
חוק לאנשים עם מוגבלויות וחוק שיווין זכויות לאנשים עם מוגבלות
חוק למניעת הטרדה מינית
חוק עובדים זרים / חוק עבודת נוער/ חוק עבודת נשים
תלוש השכר
תלוש שכר הינו מסמך המספק מידע לעובד אם שולמו לו כל זכויותיו.
בהתאם לחוק הגנת השכר חלה על המעביד חובה למסור לעובד את תלוש השכר עד היום התשיעי שלאחר המועד שבו היה אמור לשלם את השכר.
על המעסיק לפרט בתלוש השכר את כל הפרטים המצוינים בחוק ובכלל זה:
פרטי המעסיק והעובד , מועד תחילת העבודה של העובד, ותק, ותק מצטבר במקרה של חילופי מעסיקים, מצב משפחתי, נקודות זיכוי במס הכנסה, פרטי קרן הפנסיה וקרן פיצויי הפיטורים אליהם מופקדים/מועברים כספים מידי חודש, רכיבי השכר שעות עבודה בפועל ושעות נוספות, ניכוים מותרים משכר העובד, ימי חופשה , חג ומחלה שצבר או ניצל העובד ויתרתם.
מעביד שאינו מוסר לעובד תלוש שכר או מוסר לו תלושי שכר פיקטיביים, שאינם משקפים נכונה את התשלומים בפועל – צפוי לקנסות וכתבי אישום פליליים וכן לפיצויים לדוגמא (ללא הוכחת נזק) של עד 5,000 ₪ לכל תלוש.
החזר הוצאות נסיעה
בהתאם לצווי ההרחבה המתעדכנים מידי שנה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה –
עובד הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום העבודה ולחזור לביתו ממנה זכאי להחזר הוצאות נסיעה עבור כל יום בו הגיע למקום עבודתו.
יוצא מן הכלל: המעסיק מספק לעובד הסעות על חשבונו.
גובה ההחזר הינו עלות נסיעה באוטובוס או עלות כרטיסייה לכל הנסיעות הנדרשות ("חופשי חודשי") – לפי הזול מבניהם.
בימים בהם אין תחבורה ציבורית יקבל החזר יומי נוסף של עלות נסיעה בתחבורה הציבורית.
מדובר בזכות שהעובד אינו יכול לוותר עליה וזכאי להחזר הוצאות נסיעה, גם אם בפועל לא השתמש בתחבורה ציבורית.
מעסיק יכול לטעון שהוצאות הנסיעה של העובד מגולמות בשכרו רק אם החתים את העובד על הסכם הקובע כך ובתנאי ששיעור השכר בניכוי הוצאות הנסיעה אינו נמוך משכר המינימום.
אפליה בעבודה
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על אפליה של עובד/עובדת מחמת גיל/מין/נטייה מינית/מעמד אישי/הריון וכל שלביו/הורות/גזע/דת/לאום/מוצא/השקפה.
חשוב להדגיש שהרשימה אינה סגורה וכל סיבה אחרת עלולה להיחשב כאפליה – אם בעטיה העובד קיבל יחס שונה משאר העובדים.
יחד עם זאת, החוק קובע חריג לאיסור שפורט, לפיו, לא יראו אפליה כאשר היא מתחייבת מאופיו או ממהותו של התפקיד או המשרה.
מעסיק אשר יימצא כמי שהפלה את המועמד לעבודה או העובד – צפוי לשלם לעובד פיצויים ללא הוכחת נזק ממוני ואף יהא חשוף לצו מניעה/עשה המורה לו להתנהל מול העובד באופן שוויוני .
אסור אפליה חל על כל שלבי ההעסקה – החל משלב של מועמדות לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרת או השתלמות מקצועית וכל הטבה אחרת בעבודה או בפרישה ממנה ועד לפרישתו או פיטוריו של העובד.
החוק קובע שבמקרה של חשד לאפליה חובת ההוכחה תחול על המעסיק – שפעל שלא תחת אפליה.
התעמרות בעבודה או התנכלות תעסוקתית
התעמרות במקום העבודה הינה התייחסות משפילה, מזלזלת, לא נעימה, מעליבה או מטרידה המופנית כלפי העובד בעבודתו.
התעמרות בעבודה כוללת בין היתר דרישות למתן שעות עבודה רבות הפוגעות בניהול חייו הפרטיים של העובד, דרישה למתן תפוקה לא ריאלית, צעקות, קללות, השפלה, התעלמות, החרמה, מתן משימות משפילות, בידוד חברתי, ביקורת גסה, הפצת שמועות, הכשלת העובד במילוי תפקידו , מניעת קידומו וכיו"ב.
אירוע חריג או חד פעמי אינה מהווה התעמרות בעבודה ועל העובד להראות מספר אירועים החוזרים על עצמם.
התעמרות בעבודה עלולה להתרחש לא רק על ידי המעסיק עצמו אלא, גם ע"י עמית לעבודה וכל אדם הקשור למקום העבודה או לביצועה.
מעסיק המתעמר בעובדו או מאפשר התעמרות ע"י אחרים במקום העבודה – מפר את חובתו להעסיק את העובד תוך שמירה על כבודו המתבטאת במתן יחס מכבד וסביבת עבודה רגועה ונעימה.
במהלך השנים הכירו בתי הדין לעבודה בהתעמרות בעבודה כעוולה המקנה זכאות לפיצויי בגין עוגמת הנפש שנוצרה בעקבותיה .
שיעור הפיצויים בגין עוגמת נפש ישוערך כסכום המשקף את רמת הפגיעה של העובד מאותי יחס מתעמר קרי: רמת הצער, הסבל והבושה שחווה.
על כן, אין משמעות לוותק במקום עבודה ויכול שעובד שעבד תקופה קצרה, יקבל פיצויי בגין עוגמת נפש גבוה בהרבה מעובד ותיק – משום שהראשון חווה עוגמת נפש חמורה יותר.
הטרדה מינית בעבודה
עובדת או עובד שהוטרדו מינית על ידי מעסיקם במקום העבודה, או במהלך עבודה, ואף מחוץ לשעות העבודה – זכאים בהתאם לחוק להטרדה מינית – לפיצוי כספי ללא הוכחת נזק.
בתי הדין הרחיבו עם השנים את המונח הטרדה והיום – כל רמיזה/אקט בעל אופי מיני עשויים להיחשב להטרדה מינית.
פיטורים שלא כדין
פיטורים שלא כדין הינם הפסקת עבודתו של העובד על ידי המעסיק, בניגוד לחוק, הלכה משפטית או הסכם.
פיטורים שלא כדין אסורים ופסולים.
פיטורי העובד ייעשו בתום לב ובשל שיקולים הקשורים לתפקודו במקום העבודה ולעולם לא מתוך שיקולים זרים אחרים.
לא יפוטר/תפוטר עובד/ת אשר –
הלין בפני המעסיק כי זכויותיו עפ"י חוק אינן משולמות לו.
על שהגיש כנגד מעסיקו כתב תביעה בבית הדין בגין אי תשלום זכויות המגיעות לו מהמעסיק.
אשר חשף שחיתויות במקום העבודה.
מטעמי אפליה כגון, מחמת גיל/מין/נטייה מינית/מעמד אישי/הריון וכל שלביו/הורות/גזע/דת/לאום/מוצא/השקפה.
בשל מוגבלות שנוצרה לו בתנאי כמובן שמוגבלות זו אינה פוגעת בכשירותו להמשך ביצוע תפקידו.
בהריון או בחופשת לידה ללא אישור מהממונה על עבודות נשים במשרד העבודה.
בזמן מחלה או מילואים.
באופן שרירותי, סתם כך, ללא סיבה המצדיקה את הפיטורים.
לאלתר ולא הליך תקין של שימוע ומתן הודעה צודקת לפיטוריו .
בפני עובד שפוטר עומדת האפשרות להגיש לבית הדין לעבודה, מיד עם ההודעה על פיטוריו וללא שיהוי, בקשה למתן צו מניעה זמני, במסגרתו, יעתור לביטולם של הפיטורים או השהייתם, עד שתתברר תביעתו לפסיקת פיצויי פיטורין שלא כדין כנגד המעסיק, אותה יגיש יחד עם הבקשה למתן הצו.
כלל, היענות בתי הדין לפסיקת סעד של ביטול הפיטורים והשבת העובד למקום עבודתו די נדיר שכן, קיימת בעייתיות בלכפות על מעסיק להמשיך ולהעסיק את העובד.
המשך עבודת העובד במקום בו אינו רצוי עלולה, לכשעצמה, לגרום לעובד למתח ונזקים נפשיים.
עם זאת, יהיו מקרים חריגים שהחזרתו של העובד לעבודה תיבחן לחיוב וזאת כאשר מדובר בגוף ציבורי גדול עם מחלקות רבות והעובד לא יעבוד תחת אותו מעסיק ישיר.
פסיקת פיצויים בגין פיטורים שלא כדין של עובד
פסיקת פיצוי ע"י בית הדין אינה אוטומטית ועל העובד להוכיח נזק ממוני שנגרם לו כתוצאה מההליך הבלתי חוקי שנעשה.
לעיתים בתי הדין פוסקים גם פיצויי פיטורים שלא כדין בגין עוגמת נפש, נזק נפשי או בריאותי גם אם לא נגרם נזק ממוני.
העסקת בעלי מוגבלויות
גוף גדול המעסיק מעל 100 עובדים יחויב (בהתאם להצעת חוק שעברה קריאה שניה ושלישית בכנסת) להעסיק לפחות 5% מהעובדים – עובדים בעלי מוגבלות.
הפרשות לפנסיה
כל עובד (גיל 20 לנשים וגיל 21 לגברים)זמני או קבוע, זכאי להפרשות לפנסיה – סכום מצטבר שישמש אותו כאשר יגיע לגיל הפרישה.
מועד תחיל ההפרשות לקרן הפנסיה תלויה בשאלה אם לעובד קיימת קרן פנסיה פעילה קודמת או לא.
אם קיימת קרן פעילה – על המעסיק להפריש לקרן הפנסיה הקיימת החל מהחודש הראשון להעסקת העובד וזאת על מנת שלא לשבור את רצף צבירת הכספים וזכויות הפנסיה.
במקרה ואין קרן כזו – חובת הפרשה חלה החל מהחודש השביעי לעבודה.
משיכת כספי פיצויי פיטורים/ טופס 106
עם סיום יחסי עובד מעביד חלה על המעסיק חובה לפעול מול קופת קרן פיצויי הפיטורים ולשחרר את הכספים לטובת העובד.
שיהוי בקיום החובה הנ"ל עשוי לגרום לעובד נזק כספי ויהיה חשוף לתביעה.
אם העובד חתם, במסגרת חוזה העבודה עם המעסיק, על סעיף 14 לחוק פיצויי הפיטורים לפיו – עם סיום יחסי עובד מעביד יהא רשאי למשוך מהקופה את כל הכספים שהופקדו לקרן פיצויי הפיטורים שלו אזי לא יהיה זקוק למכתב שחרור הכספים מהמעסיק .
הודעה מוקדמת על פיטורים/הודעה מוקדמת על התפטרות
החליט המעסיק לפטר את העובד – חובה עליו לתת לו הודעה מוקדמת כקבוע בחוק.
משמעות הדבר שעליו להעמיד לרשות העובד תקופת עבודה (בהתאם לוותק העובד) בה ימשיך העובד לעבוד ולקבל שכר עבורה, טרם יסתיימו יחסי עובד מעביד.
תקופה זו נועדה ליתן לעובד זמן יחסי, לפי שיעור הוותק שלו, על מנת למצוא עבודה חלופית תחת קבלת משכורת.
החובה הינה הדדית –
גם עובד שהחליט להתפטר יהיה חייב לתת למעסיק את תקופת ההודעה המוקדמת על מנת לאפשר לו להתארגן במציאת עובד חלופי וביצוע הליכי חפיפה לתפקיד.
מעסיק רשאי להודיע לעובד כי אינו מעוניין להעסיקו בתקופת ההודעה המוקדמת, אך, למרות האמור, יהא חייב לשלם לו שכר עבורה.
עובד שנטש את מקום העבודה, מבלי שהעמיד לרשות המעסיק תקופת הודעה מוקדמת, לא רק שלא יהיה זכאי בגינה לתשלום אלא יהא חייב בתשלום שיעורה למעסיקו.
זכות השימוע/ זכות הטיעון -פיטורים ללא שימוע
זכות השימוע מוקנית לעובד בשני מקרים:
במקרה שהמעסיק שוקל לפטר את העובד.
במקרה שהמעסיק מתכוון לשנות את תנאי העסקתו של העובד . (קרי: העברה לתפקיד אחר, שינוי בהיקף המשרה של העובד, הפחתה בשכרו, שינוי במקום עבודתו, שינוי בשעות עבודתו וכיו"ב ובתנאי שמדובר בשינוי משמעותי).
לפי פסיקת בתי הדין לעבודה, לא ניתן לפטר עובד בטרם ניתנה לו הזדמנות נאותה, הוגנת ואמתית להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפטרו, או לשנות את תנאי העסקתו.
על מנת לקיים הליך שימוע הוגן – על המעסיק לקיים מספר תנאים:
על המעסיק לזמן את העובד לשימוע בכתב .
על המעסיק להעמיד לרשותו של העובד זמן סביר לצורך היערכות לשימוע ( זימון לשימוע מהיום למחר אינו תקין).
על המעסיק לפרט בהזמנה לשימוע את כל הטענות שיש באמתחתו כנגד העובד ולצרף מסמכים רלוונטיים, ראיות ועדויות.
טענות בעלמא לפיהן, המעסיק אינו "מרוצה" מתפקוד העובד אינן מספיקות ועל המעסיק לפרט, להסביר ולהראות מה בהתנהגותו של העובד הביא אותו לשקול לפטרו.
השימוע נועד על מנת שתינתן לעובד הזדמנות להשיב לטענות ולשכנע את המעסיק להמשיך ולהעסיקו.
העובד רשאי להזמין לשימוע את עורך דינו – על מנת שיוודא שהליכי השימוע נערכים כדין.
במהלך השימוע נדרש המעסיק להתייחס בכובד ראש לטיעוני העובד ולשקול אותם ב "נפש חפצה ובלב פתוח".
ולתת לו הזדמנות לתקן את הטעון תיקון, כאשר פיטורים יהיו המוצא האחרון.
מעסיק המפטר את העובד מבלי שערך לו שימוע כלל או שערך שימוע שלא בהתאם למפורט מעלה – מבצע פיטורים שלא כדין וחשוף הן לפסילת הפיטורים והן לתשלום לעובד פיצויים, בגין פיטורים שלא כדין.
הודעה לעובד
חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב 2002 קובע שמעסיק מחויב למסור לעובדו, תוך 30 ימים מתחילת העסקתו הודעה בכתב המפרטת את תנאי העסקתו כדלהלן:
- זהות המעסיק וזהות העובד.
- תאריך תחילת העבודה. אם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה- תצוין תקופת העבודה. היה חוזה העבודה שלא לתקופה קצובה, יציין זאת המעסיק.
- תיאור עיקרי התפקיד של העובד.
- ציון שמו או תואר תפקידו של הממונה הישיר של העובד.
- סך כל התשלומים המשולמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר. אם שכר עבודתו של העובד נקבע לפי דרוג או בהתאם להסכם קיבוצי – יפורט דירוג העובד ודרגתו.
- אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד.
- יום המנוחה השבועי של העובד.
- הבסיס לפיו משולם השכר: משכורת חודשית, שכר שעתי, שכר יומי, שכר שבועי או שכר לפי תוצרת או קיבולת, שווי כסף.
- סוגי התשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים. אם התחיל המעסיק להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד.
- לגבי מעסיק שהוא או שארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם קיבוצי כמשמעותו בסעיף 1 לחוק ההסכמים הקיבוציים, תשי"ז -1957, המסדיר את תנאי העבודה של העובד- יפרט את שם הארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם והמען לפניה אליו.
אם נערך בין הצדדים חוזה עבודה וכל הפרטים דלעיל מופיעים בו, אזי החוזה יבוא במקום ההודעה המוקדמת .
הודעה על שינוי בתנאי העסקה
אם חל שינוי בתנאי העסקת העובד, על המעסיק למסור לעובד תוך 30 ימים מיום היוודע למעסיק על השינוי – "הודעה על שינוי בתנאי ההעסקה"
מטרת החוק להבטיח שהעובד ידע את זכויותיו ויוכל לבדוק ולעקוב אחר התשלומים המגיעים לו מהמעסיק.
לא תתקבל טענת מעסיק שמסר לעובד הודעה על תנאי העסקתו בעל פה ובאי קיומה, יוטל עליו הנטל להוכיח את טענות העובד במשפט על המעסיק.
אי מסירת הודעה לעובד מהווה עבירה פלילית , לצד פסיקת פיצויים בהליך אזרחי עד לסך של 15,000 ₪.
פיטורים / התפטרות כדין מפוטר
חוק פיצויי פיטורים קובע שכל עובד שעבד במקום עבודתו רצוף במשך 12 חודשים ולאחריהם פוטר על ידי המעסיק- יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.
גם עובד שהתפטר יהיה זכאי לפיצויי פיטורים וזאת, אם התפטר עקב הרעה מוחשית של ממש בתנאי העבודה ו/או בשל נסיבות שמונעות ממנו להמשיך בעבודתו .
הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של העובד עשויה להיחשב ככל שינוי של ממש בתנאי העבודה שהמעסיק מספק לעובד, ללא רצונו או הסכמתו של האחרון ובכלל זה – שינוי בתפקידו של העובד, הפחתת שכרו, אי תשלום זכויות סוציאליות ועוד.
כדין שיהיה זכאי לפיצויי פיטורים, נדרש העובד, להתריע בפני המעסיק, בכתב, על ההרעה בתנאי העבודה ולתת לו הזדמנות לשנותה.
הנסיבות שעלולות למנוע מעובד להמשיך ולעבוד ואם יתפטר בגינן ייחשב למתפטר כדין מפוטר מפורטות בחוק ואלו הן:
העובד התפטר עקב מצב בריאותי לקוי שלו או של בן משפחתו בהתאם לחו"ד רפואית .
התפטרות עובדת במהלך תקופה של 9 חודשים לאחר הלידה לצורך טיפול בתינוק.
העתקת מקום מגורים עקב נישואין, גירושין, הצבה של בן זוגו שמשרת בשירות הביטחון במרחק של לפחות 40 ק"מ ממקום העבודה
גיוס למשטרה או לצבא
חוזה העבודה בין העובד למעסיק הינו חוזה לתקופה קצובה והחוזה הגיע לסיומו
המעסיק נפטר, פשט רגל
במקרה שהעובד נפטר יהיו זכאים שאיריו לפיצויי הפיטורים
העובד חתום בחוזה עבודתו על סעיף 14 לחוק פיצויי הפיטורים הקובע, שעובד זכאי לקבלת מלוא פיצויי הפיטורים גם במקרה שהתפטר וגם אם לא השלים שנת עבודה אחת.
התחלפו מעסיקים במקום העבודה זכאי העובד לפיצויי פיטורים ממעסיקו הקודם
העובד פוטר טרם חלפו 12 חודשים ופיטוריו היו סמוכים לתקופה זו ונועדו על מנת להתחמק מתשלום פיצויי הפיטורים
רישיון קבלן כוח אדם / רישיון קבלן שירות
חוק העסקת עובדים ע"י קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996 – מסדיר את תחום העסקת עובדים באמצעות קבלני כוח אדם וקבלני שירות.
לא יעסוק אדם כקבלן כוח אדם או כקבלן שירות , אלא אם הוא בעל רישיון לכך, מאת משרד העבודה ועל פי ובהתאם לרישיון.
לא יקבל אדם שירות לצורך עסקו, מקבלן כוח אדם או קבלן שירות ולא יתקשר עימם, אם לא הציגו בפניו רישיון כדין.
קבלן כוח אדם – מי שעיסוקו במתן שירותי כוח אדם של עובדיו אצל המעסיק בפועל, לרבות לשכה פרטית.
קבלן שירותים מספק שירות (עבודה מוגמרת) בתחום שמירה/אבטחה/ניקיון, באמצעות עובדיו, אצל מזמין השירות. העובדים שמבצעים את העבודה הם עובדי הקבלן ולמזמין השירותים אין כל אחריות על זכויות העובדים.
המעוניינים לעבוד כקבלני כוח אדם או קבלני שירות יידרשו לעמוד בתנאי הסף הראשוניים להגשת הבקשה:
קבלת הרישיון מותנית בהליכי ראיון ומבחנים והוכחת קיום משרד בעל תנאים מתאימים לפעילות ורצוי במקרה, זה לנהל את ההליך באמצעות עורך דין בקיא בתחום.
העסקת עובדים כקבלן ללא רישיון או התקשרות עם קבלן ללא רישיון בתוקף ועפ"י הרישיון – מהווה עבירה פלילית הגוררת קנסות עונשיים גבוהים.